Après trois ans, la troisième vague de négociations sur le sujet a emporté la décision du consensus commun. La CFDT se félicite de cet accord dont on verra qu’il n’est pas un aboutissement mais le début d’une histoire, portée par l’évolution de notre mode de vie et d’organisation du travail sous l’effet du formidable catalyseur que constitue l’épreuve sanitaire actuelle.
A la demande de la CFDT, cet accord qualifie et réglemente les différents types de mise en œuvre du télétravail : régulier (formalisé par avenant au contrat de travail, volume annuel de 90 jours équivalent à une moyenne de 2 jours par semaine, dépassement possible sur accord), occasionnel (limité à 4 occurrences mensuelles) et exceptionnel (nécessaire pour la continuité de l’activité ou la sécurité du salarié).
Cet accord introduit une souplesse sur le lieu de télétravail sous réserve d’informer son manager et permet de libérer la fréquence moyenne du télétravail régulier sous réserve d’un accord conjoint sur ce point. Pour l’heure, cette dernière possibilité n’est pas accessible aux salariés des services de structure mais gageons que l’histoire future fera bouger les lignes de cet accord collectif…
L’accord télétravail propose pour le travail régulier une participation financière de l’employeur de 50% plafonnée à 140 euros pour l’achat de matériel complémentaire (siège, bureau, écran supplémentaire, ...) à l’ordinateur fourni par l’Employeur. L’indemnité journalière de télétravail est de 2€ par jour, plafonné mensuellement à 20€ dans le cadre du télétravail exceptionnel. La CFDT s’estime satisfaite de ce compromis, en regard de ses demandes et de l’effort fait par la Direction (indemnité quadruplée par rapport à la Charte télétravail existant avant l'accord).
Il faut donc percevoir cet accord comme un premier pas négocié vers l’évolution des mentalités et aussi la possibilité pour les partenaires sociaux d’avoir une vraie vision de ce mode de travail via le suivi opéré par la Direction et rapporté aux syndicats. C’est en monitorant l’activité que nous serons à même d’en faire évoluer les règles de bases définies dans ce premier accord.
Comme toute négociation, l’issue se détermine sur la base d’un compromis et tout n’est cependant pas encore parfait. C’est ainsi que l’Entreprise, au milieu du gué de sa transformation, ne peut garantir au moment présent à la CFDT un système d’information efficace, riche des fonctionnalités permettant la gestion réactive de la déclaration du télétravail et de la remontée détaillée de précieux indicateurs. La CFDT a clairement indiqué ses réticences sur ce sujet mais exprimé que la voie d’un accord était indispensable pour avancer. Les outils disponibles dans le système d’information sont encore une fois le principal frein au développement d’idées et de négociations, espérons que le projet Phoenix apporte les réponses attendues, nous y serons vigilants.
La CFDT veillera aussi à la qualité du management à distance et aux principes de sensibilisation édictés dans l’accord. Il est pour nous inconcevable de ne raisonner que sur des chiffres : la relation humaine reste l’indicateur de base de l’épanouissement du salarié. Le principe de confiance réciproque doit être soutenu par un cadre propice à ce mode d’organisation du travail (outils, formations, support).