Lettre d'informations No 10

La CFDT s'est engagée le 5 avril 2019 sur la signature d'un nouvel accord handicap 2019-2021 succédant au premier conclu en fin d'année 2015 pour trois ans (2016-2018).  C'est l'occasion de dresser le bilan du chemin parcouru, chemin qui a été propice au renouvellement dans la continuité de l'action de la mission handicap AUSY.

Rappelons que le principe de cet accord permet à l'Entreprise, en lieu et place du versement annuel d'une taxe à l'AGEFIPH, de disposer de l'équivalent de cette dotation sur une période de 3 ans afin de mener avec ces moyens financiers une politique de développement du taux de travailleurs handicapés. Le non-respect du taux légal d'emploi (6%) oblige en effet l'Entreprise à verser une contribution à l'organisme AGEFIPH sans autre obligation, c'est en quelque sorte une pénalité pour l'employeur à hauteur du manque d'effectifs de travailleurs handicapés. La conclusion d'un accord de ce type est assorti d'objectifs engageants et notamment sur les recrutements à réaliser sur la période de vie de celui-ci. L'inspection du travail (DIRECCTE) valide ce type d'accord et donne son agrément puis suit annuellement l'avancement des résultats obtenus en regards des objectifs déclinés dans celui-ci.  Ce n'est donc pas un blanc seing donné à l'employeur pour trois ans, celui-ci devra au final reverser le reliquat d'argent non consommé au terme de l'accord.

La CFDT est particulièrement sensible à la diversité et donc à ce titre engagée résolument vers le déploiement d'un accord handicap capable de développer l'emploi en la matière. Le taux d'emploi de 0,54% au 31 décembre 2015 était ainsi extrêmement éloigné d'un minimum décent et AUSY ne prêtait aucune attention à une quelconque politique dans ce domaine. Bien que peu dupe de l'attrait de nos dirigeants vers ce dispositif qui leur permettait de soulager leur trésorerie immédiate (presque 1 million d'euros par an non versés sous forme de taxe handicap),

La négociation du protocole électoral des élections professionnelles a débuté le 2 mai dans une ambiance d'inquiétude. Tous les syndicats avaient pourtant exprimé des doutes sérieux sur la capacité de tous à tenir un planning très serré que notre Direction a voulu nous imposer en programmant des élections en juin 2019. Celle-ci a sciemment contraint les partenaires sociaux à ne leur laisser le choix que d'une prorogation des mandats du 8 avril dernier (date d'échéance de la mandature actuelle) au 30 juin prochain. La situation actuelle tourne à l'absurde car la campagne électorale et la mise au point des listes doit se faire sur l'un des mois les plus creux de l'année, jonchée de ponts et que bon nombre de salariés mette à profit pour épuiser leur solde de congés.

Comment dans ce conditions rassembler des volontaires motivés et aller à la rencontre des salariés dans de bonnes conditions ? L'épreuve tient de la gageure et nous sommes personnellement extrêmement contrariés de n'avoir qu'un temps infime pour réaliser l'impossible.  Comble de l'ironie, la Direction admet la possibilité de reporter l'élection, comme nous le demandons à l'unanimité syndicale, sur le mois d'octobre mais refuse pour l'heure de proroger plus avant les mandats actuels. Cette position équivaut à un suicide des OS en cas d'acceptation puisque d'un côte les salariés ne disposeront plus pendant trois mois minimum des prestations du CE, et de l'autre nous n'aurions plus la possibilité de nous déplacer pour aller à votre rencontre (les frais ne seraient plus pris en charge). Une prise en otage donc éhontée de la Direction, qui n'a aucune conscience de la difficulté d'une part de clôturer en temps et en heure les comptes de feu le CE, et de préparer sereinement des élections vers une toute nouvelle instance. La situation est pour l'heure celle-ci et la date du scrutin demeure incertaine. Quoiqu'il en soit, la CFDT se met en ordre de marche pour tenter d'établir une liste de candidats au plus tôt.

Sachez donc que l'élection se réalisera sur trois collèges représentant pour chacun à ce jour l'effectif de salariés et le nombre de sièges à attribuer suivant :

• collège employés (non cadres avec un coefficient inférieur à 275) : 6 salarié-e-s, 1 siège titulaire, 1 siège suppléant
• collège techniciens, agents de maîtrise (TAM, non cadres avec un coefficient supérieur ou égal à 275) : 169 salarié-e-s, 1 siège titulaire, 1 siège suppléant
• collège cadres : 3415 salarié-e-s, 24 sièges titulaire, 24 sièges suppléant

Cette élection est la première où doit être prise en compte la nouvelle loi sur la mixité imposé aux liste de candidatures. C'est à dire que chaque liste doit intégrer une proportion de candidats du sexe sous-représenté à hauteur de la proportion des effectifs de chaque collège.

Exemple ici, pour le collège cadre, 22% des salariés sont des femmes. Le nombre de sièges à viser pour les femmes est donc de 24*0,22 = 5,28 arrondi au demi inférieur, donc 5 sièges titulaires et 5 sièges suppléants.  En conséquence, chaque syndicat doit constituer une liste débutant au choix par un homme ou une femme, puis se doit d'alterner les sexes à cinq reprises. Autrement dit : homme 1, femme 1, homme 2, femme 2, ... homme 5, femme 5 ou bien femme 1, homme 1, femme 2, homme 2, etc.. femme 5, homme 5. Cette contrainte est forte et bien que partant d'une noble intention, cette loi aura certainement pour conséquence d'aboutir à une parité d'élus entre hommes et femmes au final puisque les suffrages seront probablement assez répartis entre les quatre syndicats en présence. Les autres collèges n'ayant qu'un siège à pourvoir, le sexe du candidat est indifférent quelle que soit la mixité dans le collège en question.

Voilà pour les sièges en jeux, si vous êtes motivé.e.s pour figurer sur nos listes soit comme soutien, soit comme candidat potentiellement éligible, alors écrivez à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. !

Important : au vu des informations disponibles au 28 juin, la date limite de dépôt de nos listes est le 18 septembre 2019. Compte tenu des congés estivaux, ne tardez pas à nous écrire !

La procédure de licenciement, si vous y êtes confronté, est l'étape ultime avant la rupture probable du contrat. Il existe en amont des signaux d'alerte qui mérite d'être consignés dans nos conseils concernant les risques de licenciement. Après ce petit préambule, un avertissement ci-dessous.

Le licenciement, objet de cet article, est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour une cause autre qu'économique. Cet article ne traite pas non plus du statut spécial accordé à certains salariés en vue d'entourer leur licenciement de garantie particulière, voire de l'interdire totalement pour une période donnée : victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, administrateurs des caisses de sécurité sociale, conseillers prud'hommes , représentants du personnel , conseillers du salarié , médecins du travail, femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption,  salariés malades, salariés inaptes.

Les autres types de rupture telles que démission, rupture conventionnelle, rupture anticipée de CDD ou contrat de chantier, rupture de période d'essai, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, prise d'acte de la rupture du contrat, font référence à d'autres dispositions qui font ou feront l'objet d'autres articles sur notre site.

Un choix primordial qui conditionne toute la procédure

L'employeur qui envisage un licenciement doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui l'a conduit à engager la procédure de licenciement.

Institué en France depuis 1977, le bilan social est un document qui regroupe l'ensemble des données chiffrées permettant d'avoir une vision globale de la santé sociale d'une entreprise sur une période de 3 ans (l'année écoulée et des deux années précédentes). Les entreprises de plus de 300 salariés doivent établir un bilan social chaque année.

Le bilan social comporte des informations répartis en huit parties documentaires sur :

1. l'emploi ;
2. les rémunérations et charges accessoires ;
3. les conditions de santé et de sécurité ;
4. les autres conditions de travail ;
5. la formation ;
6. les relations professionnelles ;
7. le nombre de salariés détachés et le nombre de travailleurs détachés accueillis ;
8. les autres conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Le CSE est consulté sur le bilan social dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale (loi Rebsamem). Depuis le 1er janvier 2016, l'employeur n'a plus de calendrier à respecter pour transmettre le bilan social. Auparavant, le CE devait émettre un avis au 30 avril dernier délai après avoir reçu le bilan social au 15 avril dernier délai. L'intervalle minimal était donc serré, mais la période d'examen était pertinente : elle laissait le temps de constituer ce bilan mais se plaçait encore assez tôt dans l'année pour ne pas avoir la sensation de travailler sur des données obsolètes. Aujourd'hui, ce timing a disparu et le bilan social 2019 a ainsi été communiqué aux élus le 23 juillet 2020...  Dans notre entreprise au fort turn-over, l'analyse de la politique sociale doit se faire relativement à chaud pour être pertinente. Si on y ajoute les temps de recours à une expertise, le CSE peut ainsi statuer sur une situation remontant à plus d'un an.

Depuis le 1er janvier 2016, suite à la loi Rebsamen, la consultation sur le bilan social est intégrée à celle sur la politique sociale de l'entreprise, il ne peut y avoir un tel calendrier. Le document « bilan social » disparaît en tant que tel, ce sont ses informations qui sont intégrées à la base de données économiques et sociales. On parle donc maintenant d"informations du bilan social". Concrètement chez AUSY, il s'agit pourtant encore d'un document électronique indépendant.

Quels sont les destinataires du bilan social ?

Les informations du bilan social sont tout d'abord mises à disposition des représentants du personnel via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) sous format électronique.

Les informations du bilan social sont mises à la disposition de l'inspecteur du travail avec l'avis du CE ou du CSE dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du comité. Dans les sociétés par actions, le dernier bilan social, accompagné de l'avis du comité, est adressé aux actionnaires.

Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Après une présentation du projet de politique de frais aux élus du CE en janvier 2019, la Direction est revenue vers ceux-ci avec une version amendée en date du 9 avril 2019. Celle-ci fait suite aux débats et commentaires fournis notamment par la CFDT. Sur ce point, nous pouvons être légitimement déçus car le texte n'est pas suffisamment révisé malgré nos alertes et manque d'ambitions : il relève plus de l'aspect d'une note de service que d'un document didactique et exhaustif. Nous relevons ci-dessous les évolutions du document et ses manques. Pour prendre connaissance de la version diffusée du document qui nous paraît, quoique incomplète, évacuée des erreurs observées au stade du projet présenté en janvier : 

2019-04-09 AUSY Politique Frais professionnels Vdef

L'introduction précise que cette politique ne s'applique qu'aux nouveaux projets et ne concerne ni les missions en cours, ni les renouvellements de mission. Dont acte, très bien pour les consultants qui bénéficient de conditions de défraiement plus avantageuses que cette politique. Dommage pour les autres, il y en a peut-être... Il eut fallu trouver une autre formulation.

D'autre part, les frais liés à la mobilité professionnelle (en France ou à l'étranger) ne sont ici pas traités, cela est dit sans faire référence pour autant aux points de contacts qui mériterait d'être cités : Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. et Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. .