19 juin 2024

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Une profession de foi au format A4, est bien mince pour vous conter notre projet d'ensemble pour l'Entreprise. Ce genre de document est souvent l'objet de formules choc mais il ne peut détailler l'ambition que nous portons pour notre univers professionnel commun : consultant.e.s, managers, assistant.e.s, chargé.e.s de recrutement, autres personnel de structure. Il est évident que  le chantier est colossal si nos revendications atteignent leur but et que ces transformations sociales prendront du temps. Depuis plusieurs mois, l'Entreprise a émis le désir d'évoluer, de se réinventer, du fait d'un monde du travail qui a évolué.

La CFDT entend participer au débat, ne pas subir sans peser, et proposer donc ses idées pour défendre la condition des salariés, en ayant aussi à l'esprit la réalité de l'objectif de l'Entreprise. L'ère que nous vivons est génératrice de réformes de grande ampleur, bien souvent source de dégradations sociales si l'on ne s'y oppose pas de manière constructive. Chercher l'alternative, acquérir de nouveaux droits face aux réformes, c'est ce que la CFDT défend avec une vision pragmatique orientée vers l'anticipation des mutations futures. Face aux initiatives gouvernementales et aux débats législatif qui en découle, la CFDT réagit, argumente, revendique, manifeste. Par sa position influente, elle est un interlocuteur qui compte au niveau national ou interprofessionnel, comme dans notre branche des bureaux d'étude.

Le programme de la CFDT RANDSTAD DIGITAL est l’ensemble des objectifs qu’elle se donne pour la mandature 2023-2027. Ces objectifs sont organisés par thématique et respectent les valeurs de la CFDT RANDSTAD DIGITAL :

  • La défense des droits des salariés dans un esprit de solidarité
  • Progresser par la conquête de nouveaux droits via les négociations
  • La prise en compte des enjeux écologiques et environnementaux
  • Faire que le travail soit source d’émancipation pour les salariés
  • Lutter pour l’égalité, entre les femmes et les hommes et entre tous les salariés
  • Adopter un fonctionnement démocratique et veiller à notre indépendance
LE REVENDICATIF COMPLET EN NEUF POINTS

 

REMUNERATION ET RECONNAISSANCE

 

Les niveaux des salaires RANDSTAD DIGITAL sont bien plus faibles que ceux de nos concurrents et c’est un élément essentiel qui décide les salariés à quitter l’entreprise lorsqu’un problème se présente. Nous proposerons un observatoire des salaires pour que les salariés puissent être rémunérés aux niveaux du marché, notamment en période d’inflation.

L’opacité de la définition des rémunérations n’est plus acceptable pour les salariés. Nous pensons qu’il faut que chacun puisse apprécier par lui-même les critères sur lesquels est calculée sa rémunération, et pour cela que les critères soient le plus objectif possible. Il doit s’agir du type de métier exercé, de l’expérience acquise, de l’ancienneté et du diplôme obtenu. Une rémunération ne peut pas dépendre d’un niveau de facturation client.

Une évolution de la rémunération est nécessaire pour reconnaître les efforts des salariés. Pour cela, il faut prendre en compte toute l’expérience acquise suite à une mission, ou suite à une période où les tâches ont été bien menées. Cette reconnaissance doit se faire par le salaire mais aussi par des évolutions plus fréquentes des niveaux atteints dans un métier donné.

Il n’est plus possible de ne plus récompenser les salariés qui ont atteint leurs objectifs : il faut que le contrat moral soit respecté et que les conditions soient connues à l’avance par les salariés. Dire quelle sera la progression salariale et le poste visé est nécessaire à l’accord des salariés pour progresser sereinement.

 

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

 

Alors que RANDSTAD DIGITAL génère des profits que beaucoup d’entreprises envieraient, aujourd’hui aucun partage n’est fait à destination des salariés. Il n’existe ni participation, ni intéressement.

Si le gouvernement et son projet de loi pointent le problème, c’est qu’il existe également dans de nombreuses entreprises. Nous ne pouvons admettre que les bénéfices du travail de toute une entreprise ne soit dirigé que vers l’actionnaire.

Dans le cas de la participation, il est possible de déroger à la formule légale de façon à ce que les salariés aient une partie des bénéfices générés. La formule légale contient un facteur qui est (Bénéfices – 5% des Capitaux), ce qui signifie qu’il ne peut y avoir de participation qu’à condition que les bénéfices dépassent 5% des capitaux propres. Or RANDSTAD DIGITAL a fait le choix depuis longtemps d’orienter les bénéfices chaque année vers les capitaux propres, de façon à atteindre un niveau suffisamment élevé pour que les bénéfices des années suivantes n’atteignent plus le seuil des 5% des capitaux propres.

Pour l’intéressement, il s’agit de signer un accord qui définit les primes versées aux salariés selon des critères portant sur le chiffre d’affaire, le résultat d’exploitation, des objectifs de projet, etc.

Pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL, il s’agit d’utiliser tous les moyens à notre disposition pour que les salariés aient une part des bénéfices de l’entreprise. Nous privilégions le versement de primes qui permettent les cotisations sociales (retraite, sécurité sociale) aux primes dites défiscalisées qui sont ponctuelles et donc non reconductibles d’année en année.

En termes de montant, il faut que les primes versées correspondent à un niveau significatif et un demi mois de salaire annuel est le minimum que nous exigeons pour signer un accord.

 

MISSION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

 

L’envoi en mission des consultants est souvent l’objet de conflits, soit au moment du départ en mission, soit dans les mois qui suivent, lorsque le remboursement des frais est l’occasion d’une mauvaise surprise.

La politique de frais RANDSTAD DIGITAL a un défaut majeur : elle ne tient pas compte du temps de transport que peuvent avoir les consultants pour se rendre sur le lieu de mission. Il est donc aisé pour un commercial de proposer les transports en commun car moins coûteux et permettant d’augmenter la marge de la mission et donc la rémunération du commercial. Dans cette situation, certains consultants vont être en capacité de négocier pour utiliser leur véhicule personnel et gagner du temps, d’autres n’auront pas cette possibilité.

Pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL, un tel système qui oppose intérêt du consultant et intérêt du commercial n’est pas acceptable. Nous proposons de neutraliser l’impact des frais de mission sur la rémunération des commerciaux et d’adopter des règles plus claires, sans besoin de négociation, pour le remboursement des frais, en tenant compte des temps de transport. Cela passe par une compensation des temps de trajet, à savoir une indemnité qui se cumule aux frais de mission, pour chaque ½ heure passée dans les transports.

La clause de mobilité nationale, légale dans la plupart des contrats RANDSTAD DIGITAL, connait des limites en fonction de la situation personnelle des consultants. Avec des enfants en bas âge, un grand déplacement (> 50 km) n’est pas envisageable et la CFDT a signé un accord en ce sens. Mais nous souhaitons aller plus loin en tenant compte des disponibilités des consultants dans les différentes agences : une mission doit être proposée aux consultants au plus proche de la mission et un consultant ne peut pas se voir reprocher un refus de mission alors que d’autres consultants, plus proches, sont disponibles.

Nous demandons également que les situations personnelles soient prises en compte pour que se rendre en mission ne soit pas l’objet d’une perte de rémunération. Il s’agit par exemple de prendre en compte les frais de garde d’enfants, les frais de transport à 100% (et pas seulement les 50% légaux pour se rendre à l’agence) et tout autres frais du fait du départ en mission.

Un autre sujet fréquent chez RANDSTAD DIGITAL est le paiement des heures réellement travaillées lors de la mission. Chez un client, il est rare que les équipes aient une semaine de 36,5h de travail, on constate dans nos métiers des semaines de 39h ou des salariés en forfait jour. Or le consultant ne peut pas donner une mauvaise image de l’entreprise en ne s’adaptant pas au rythme des équipes et provoquer des incidents avec les clients. La CFDT RANDSTAD DIGITAL tient donc à ce que les heures de travail soient systématiquement remontées au niveau du CRA et que les heures supplémentaires soient prises en compte sur le bulletin de salaire des consultants.

 

METIERS ET CARRIERES

 

Les métiers visés par l’entreprise doivent être décrits dans des fiches de poste. Des parcours professionnels doivent être créés pour mettre en relation les métiers dans une évolution possible pour les salariés.

Les salariés doivent avoir accès à ces métiers, par la gestion de leur carrière et par les moyens d’évoluer et de se former aux nouvelles technologies. Les salariés doivent pouvoir choisir quel poste leur correspond lorsqu’ils ont plusieurs cordes à leur arc.

Les salariés doivent pouvoir s’inscrire dans un parcours professionnel, avec différentes options d’orientation. Les missions proposées doivent correspondre au plan de carrière dans lequel le salarié s’est inscrit.

Pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL, une GEPP doit être menée, avec au moins :

  • Faire un état des lieux des compétences présentes dans l’entreprise et des métiers
  • Adopter une veille sur les métiers pour définir ce dont l’entreprise a besoin sur les années à venir
  • Mettre en place une méthodologie pour mesurer les écarts entre l’existant et la cible des métiers
  • Définir avec les partenaires sociaux les actions de réduction de ces écarts

 

EGALITE FEMMES/HOMMES

 

Si la loi a permis de mettre en place un index sur l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les entreprises, cette même loi ne contraint pas les entreprises à comparer des postes équivalents. Ainsi, si sur les grandes moyennes on ne distingue d’écarts importants, la CFDT veut que l’étude comparative porte sur chacun des métiers de l’entreprise.

Si l’égalité n’est jamais parfaite, à notre sens il faut définir un écart acceptable de rémunération entre les femmes et les hommes, mais aussi entre chaque salarié, pour un poste donné. Par exemple, pour suivre l’esprit de la loi « à travail égal, salaire égal », le poste de développeur informatique, avec 5 ans d’expérience et un diplôme d’ingénieur, doit nous amener à un salaire compris dans une fourchette où les écarts ne dépassent pas 5%, entre les plus bas et les plus hauts salaires. En cas d’écarts non justifiés, nous demandons un rattrapage des salaires immédiat, avec application rétroactive depuis la date du dernier bilan annuel.

L’égalité ne concerne pas uniquement la rémunération mais aussi la présence et la promotion des femmes dans des métiers où elles sont peu représentées. Notre secteur d’activité embauche 20 à 25% de femmes, ce qui correspond au taux de femmes présentes dans les écoles d’ingénieur. Pour nous, il faut aller plus loin et regarder métier par métier si l’entreprise réussit à embaucher les femmes dans les proportions où elles sont présentes dans les écoles. Augmenter la présence des femmes dans les écoles est une action qui concerne RANDSTAD DIGITAL mais aussi toutes les entreprises de la branche, elles doivent donc se rendre attractive pour ces métiers et favoriser l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour cela, de nombreux progrès sont attendus et nous revendiquons :

  • Un droit à 2 congés payés par an pour enfant malade et faciliter le télétravail sur demande du ou de la salarié(e)
  • Un maintien de salaire pour les congés de maternité et de paternité
  • Organiser les réunions avant 17h dans la journée
  • Organiser une journée dans la semaine sans réunion, pour faciliter la prise de congés et de RTT
  • Donner une souplesse dans les horaires de travail lorsqu’il s’agit d’emmener et d’aller chercher les enfants à la crèche ou à l’école.

 

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

 

Pour que le travail soit perçu comme porteur de valeurs et émancipateur, les salariés doivent exercer leur métier dans un environnement de qualité, reflétant l’image que l’on aimerait donner de l’entreprise.

Il s’agit pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL de traiter tous les irritants quotidiens qui brident les salariés : des mails sans réponse, des ordres de mission non établis, des frais non remboursés sans explication, des périodes d’inter-contrat sans visibilité, des refus d’horaires souples lorsque la vie quotidienne est bousculée, etc.

Il convient pour cela de régler prioritairement le problème le plus fréquent : le manque de clarté sur les remboursements de frais de mission, où une incompréhension nous amène à constater des préjudices de plusieurs milliers d’euros parfois. Pour cela, nous voulons des règles plus claires, adaptées aux situations les plus communes, où le consultant se verra remettre le détail avant chaque départ en mission.

Pour aider les salariés dans leur quotidien, la CFDT RANDSTAD DIGITAL propose la mise en place d’une plateforme d’échanges entre salariés, pour mettre en relation les salariés qui ont besoin de services et ceux qui peuvent les proposer (garde d’enfants, co-voiturage, soutien scolaire, service à la personne, …)

Pour ne plus être dérangé le soir, ou pendant les congés, il est nécessaire de faire appliquer le droit à la déconnexion pour tous les salariés. Il s’agit aussi pour RANDSTAD DIGITAL de montrer aux salariés qu’il y a des limites au travail et que le repos est nécessaire. Pour cela, la CFDT RANDSTAD DIGITAL propose la mise en place de webinaires, de sensibilisations, et d’intégrer ce sujet dans les questionnaires de qualité RANDSTAD DIGITAL. Des statistiques sur l’utilisation des outils par les salariés permettra de faire un état des lieux et poser un diagnostic.

 

FORMATION PROFESSIONNELLE

 

La formation professionnelle a évolué chez RANDSTAD DIGITAL depuis la mise en place de la plateforme UDEMY : les salariés ont désormais accès à un certains nombre de tutoriels gratuitement pour s’autoformer sur les sujets de leur choix.

Ce ne sont cependant pas des formations à proprement parler, où l’obtention d’une certification est l’aboutissement de toute formation qui se veut être une étape de progression dans les compétences métier. Comment mesurer l’utilité d’une formation et évaluer la progression des salariés sans certification ? C’est bien par elle que les salariés peuvent aussi demander une reconnaissance de leurs compétences.

RANDSTAD DIGITAL a pris conscience de cette problématique et a annoncé travailler avec OpenClassRoom pour des formations plus longues que celles disponibles sur UDEMY, avec un suivi réalisé par un tuteur, et la possibilité d’obtenir une certification en fin de parcours. C’est pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL le bon chemin à prendre, mais cela ne fait que corriger l’erreur d’aiguillage qui avait été pris par UDEMY.

Le vrai sujet qui concerne les salariés est l’accès à la formation : l’opacité est toujours présente sur les critères d’acception ou de refus sur les demandes de formation formulées par les salariés. Ces critères doivent être définis sur des données objectives et des évaluations claires, avec une compréhension possible par les salariés. Si une limite budgétaire doit être établie, il faut pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL que la priorité soit données aux salariés dont les critères donnent une note la plus élevée. Le niveau de formation initiale, l’expérience, le besoin sur le métier ciblé sont des exemples de base pour ces critères. Une distinction des budgets entre salariés consultants et salariés structure peut aussi être établie pour assurer un effort sur chacune de ces catégories.

Il n’existe aucune entreprise de la part des managers pour faire progresser leurs équipes sur des compétences qu’ils estiment importantes pour l’avenir. Il faut donc pouvoir écouter les salariés sur leurs envie d’évolution mais aussi être force de proposition pour guider les salariés qui en ont besoin vers les métiers et les compétences de demain.

Pour changer de point de vue sur la formation professionnelle, RANDSTAD DIGITAL doit adopter une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, cf. point sur les métiers et carrières).

 

GESTION  DES ACTIVITES SOCIO-CULTURELLES

 

Pour la CFDT RANDSTAD DIGITAL, il s’agit de répondre à la demande des salariés sur les offres qu’ils veulent voir disponibles : en plus de Meyclub, un référencement des parcs, zoo, théâtres, etc. sur chaque région, avec des prix attractifs. Nous le ferons en mettant un réseau de salariés intéressés par ces remontées d’informations.

La politique de subvention doit être simple et lisible par tous : un cumul au trimestre plutôt qu’au mois permettra de profiter plus tôt d’un montant 3 fois plus élevé. Une communication plus claire permettra d’utiliser la subvention de manière plus large.

 

SANTE AU TRAVAIL

 

C’est la relation consultant / manager que la CFDT RANDSTAD DIGITAL veut soigner : le turn-over est tel qu’il n’est plus possible de garder un management à l’ancienne comme on peut le constater trop souvent. C’est donc un esprit de services aux salariés que les managers doivent adopter, et non un management par la contrainte ou la peur.

Avec le changement des rôles hiérarchiques des TP/TM qui deviennent Talent Developer Specialists et N+1 des consultants en mission, on espère que les objectifs de rémunération variable seront moins présents dans les échanges et que cela va apaiser les relations. Cependant, l’application de la politique de frais reste toujours une variable d’ajustement sur la rentabilité des missions, et c’est ce point que nous voulons neutraliser pour éviter tout chantage au licenciement.

Sur les fin de carrière, la CFDT RANDSTAD DIGITAL revendique un aménagement du temps de travail : passer à 80% du temps de travail, avec maintien des cotisations sociales à 100% quand le salaire passe à 80%.

 

TELETRAVAIL

 

La CFDT RANDSTAD DIGITAL a revendiqué et signé un accord télétravail qui a permis de prendre en compte l’organisation du travail à distance et l’indemnisation des salariés dans ce contexte.

Aujourd’hui, l’accord doit être amélioré en tenant compte des obligations fixées par l’accord de branche.

Sur les conditions de travail :

  • Contrôle de la charge de travail : mettre en place les outils nécessaires pour éviter les heures supplémentaires non rémunérées et protéger la santé des salariés, et s'assurer que l'outil respecte la vie privée des salariés.
  • Définition des plages horaires où le télétravailleur peut être contacté : donner la souplesse nécessaire pour ne pas rester dans un cadre fixe 9h/18h.
  • Donner un droit au télétravail aux salariées qui ont déclaré leur grossesse à partir de 3 mois, aux salariés avec RQTH, aux salariés proche aidant, salariés en congé paternité ou congé d'adoption, les salariés de retour d'un arrêt de travail de plus de 6 mois.
  • Elargir les lieux où le télétravail peut être réalisé : résidence secondaire, tiers-lieux
  • Définir un délai de prévenance avant toute suspension du télétravail, notamment lors de changement de mission
  • Suspension temporaire du télétravail : définir un délai de prévenance hors cas d'urgence
  • Pause du midi : mise en place d'un outil pour contrôler la prise de la pause
  • Module d'information pour la prévention des risques pour les salariés en télétravail
  • Adapter la charte sur la déconnexion au télétravail, avec le respect des plages horaires en télétravail. Ajouter un droit à entretien avec son manager sur l'expression des difficultés à respecter les temps de déconnexion
  • Entretien annuel : aborder de manière obligatoire la question du contrôle de la charge de travail en télétravail

Sur les relations IRP :

  • Définir les moyens de communication entre les salariés et les représentants du personnel (moyens détaillés dans l'avenant)
  • Santé au travail : donner l'information aux salariés en télétravail des contacts des élus (obligation art.13.2 de l'accord de branche : "les coordonnées des représentants du personnel sont communiquées aux salariés de l’entreprise")

Sur les moyens du télétravail :

  • Augmenter l’indemnité télétravail, au minimum à 2,60€ par jour, voire 3€ sur justificatifs pour bénéficier de la défiscalisation.
  • Augmenter la prise en charge du matériel, à hauteur de 200€ tous les 3 ans.
  • Augmenter le nombre de jours télétravaillables, de 90 à 120 jours par an.

Sur les indicateurs de suivi :

  • Par catégorie de personnel, établissement et DOP, sur la période considérée et en cumul annuel :

- Nb de demandes de télétravail

- Nb d’avenants conclus

- Nb d’avenants en cours

- Nb de refus et motifs évoqués

- Nb salariés ayant 1,2,3,4 et 5 jour moyen de télétravail par semaine

- Nb accidents du travail des télétravailleurs

- Nb salariés ayant reçu une formation au télétravail

- Nb de suspensions du télétravail à la demande du manager opérationnel et motifs

- Nb de jours de télétravail occasionnel

- Nb de salariés déclarant du télétravail occasionnel

- Nb jours télétravail exceptionnel

- Nb salariés en télétravail exceptionnel

- Nb de demande de prise en charge matériel

- Nb de salariés demandeurs de prises en charge

- Montant total de prise en charge engagé

- Nb de jours totaux télétravaillés

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