Lettre d'informations No 7

Les élus CFDT CE et CHSCT ont pu assister le 27 novembre à une démonstration (ou plutôt la présentation d'une maquette) du nouveau portail web destiné à la saisie des activités des consultants et par extension destiné à l'usage de l'ensemble des salariés. Ce portail comporte trois volets principaux : imputation du temps, déclaration des absences, gestion des frais. Il est présenté comme se substituant à l'outil TimeNet en janvier 2019. Concernant les activités au forfait, les consultants saisiront leurs activités dans JIRA dont les informations seront ensuite déversées dans ce nouveau portail Web. En conséquence, l'outil InputER sera lui aussi résorbé.

Ce nouveau portail est présenté comme apportant des progrès notables en ergonomie et en temps de réponse mais aussi de développer plus d'interactions entre le collaborateur et l'Entreprise. L'objectif est non seulement d'effectuer de la saisie mais aussi d'obtenir de la restitution d'informations. Avant d'effectuer le déroulé de la présentation, le Directeur Administratif et Financier précise qu'elle est le relief de la situation à date, soit un mois avant le déploiement. Nous allons voir que l'état de l'art fait apparaître une esquisse plutôt qu'un outil abouti...

L'accès à l'interface se fait bien évidemment avec un nom d'utilisateur et de mot de passe. Le masque de saisie des activités comporte un affichage à la semaine (tel que présenté ce jour) et au mois (encore en développement). La saisie sur les week-ends ou jours fériés est masquée par défaut mais est accessible. La nouveauté de ce portail consiste à la saisie des temps de travail en heures et minutes avec une granularité de 10 ou 15mn. Nous constatons très vite que nous avons affaire à une maquette plutôt qu'à une démonstration opérationnelle puisque la saisie qui nous est présentée sur une journée est limité à 4h 40mn ! Tout cela n'est pas très sérieux...

Les missions sont crées en amont par le manager, si toutefois le projet n'existe pas dans l'interface, il est possible de créer une activité correspondant au projet (en précisant un intitulé suffisamment explicite) qui sera ensuite rapproché de la mission adéquate dans le système d'informations (ce travail sera réalisé par l'assistante).

Comme nous l'évoquions dans de précédents articles, AUSY est confronté actuellement à deux chantiers d'envergure concomitants que sont le chantier de digitalisation d'une part et d'autre part le projet de transfert d'une grande partie des services supports d'AUSY vers GRF (Groupe Randstad France). Quoique la Direction nous en dise, ces deux projets sont intimement liés et ont des impacts communs dont l'un d'entre eux est la nouvelle répartition des tâches entre les assistantes et le service d'administration des ventes (ADV). Cette redistribution des rôles dérive d'une nouvelle organisation motivée par l'émergence prochaine des nouveaux outils digitaux et la volonté de distinguer les tâches orientées vers les clients (qui sont du ressort du support) des traitements relatifs à la gestion des consultants (qui relèvent à la fois du support pour ce qui concerne les frais et les temps et de la gestion RH pour le reste) afin de préparer l'organisation post-transfert GRF et post-bascule digitale. Les instances du personnel ont par conséquent été consultées sur la refonte des fiches de poste du personnel des assistantes et des ADV, énième rebond de la vaste réforme qui s'amorce au sein de l'Entreprise et sans aucun doute pas  le dernier.

Ne zappez pas, il y a du scoop dans l'air...

Aujourd'hui, l'assistant(e) assume le rôle d'interface entre les consultants et le manager, les clients et AUSY, les fournisseurs et AUSY, l'administration des ventes, l'administration du personnel et le service paie. Elle assistent le manager sur deux plans :

A deux jours de l'échéance annoncée de signature des transferts d'une partie des services supports vers le Groupe Randstad France (GRF) , les élus du Comité d'Entreprise réunis le 28 novembre en séance plénière ont eu communication d'évolutions sur les conditions dudit transfert. Nous évoquions en détail dans notre précédent article les avantages et inconvénients d'une telle opération vis-à-vis du changement de cadre collectif mais aussi de la situation individuelle de chaque salarié. Une première série d'entretiens individuels réalisés entre chaque salarié concerné par le transfert et la DRH Randstad généra beaucoup d'interrogations et de frustration tant les réponses obtenues étant incomplètes, absentes ou tout simplement pas à la hauteur des demandes légitimes exposées (incapacité à répondre et renvoi vers le manager AUSY, refus de maintenir des avantages acquis).

La Direction annonce avoir réalisé une seconde série d'entretiens plus ciblés et concrets en présence cette fois-ci des managers AUSY (actuel) et Randstad (futur).  Les intéressés ont pu à cette occasion disposer des documents contractuels personnalisés (convention de transfert, avenant au contrat de travail), ce qu'ils n'avait pu obtenir précédemment. Les retours de ces entretiens sont variables en fonction des interlocuteurs de chaque partie : de la satisfaction d'avoir obtenu des réponses plus concrètes à l'expression d'un sentiment de mise sous pression à quelques jours de l'échéance. La problématique des salariés ne souhaitant pas signer n'a pas été anticipé et cette catégorie est en situation de stress depuis maintenant trop longtemps. La Direction indique que la bourse à l'emploi disponible pour les salariés en quête de repositionnement est à présent adressable dans les mêmes conditions depuis le site intranet AUSY ou le site internet AUSY, des différences ayant été observées par l'absence de certains postes.

Enfin un petit peu de temps en marge de l'actualité pour nous consacrer à un thème majeur dans l'Entreprise car il concerne l'ensemble des salariés mais de façon plus sensible les consultants en mission : la politique de frais professionnels. Chez AUSY, ce sujet est extrêmement sensible car il constitue fréquemment la variable d'ajustement finale pour l'envoi d'un collaborateur en mission et il est donc régulièrement l'objet d'abusives négociations et de litiges fréquents. Le manager souhaite minimiser une altération de la marge commerciale produite par une prestation et ne veille pas forcément à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur. Notre Entreprise de conseils est ainsi faite qu'elle est confrontée systématiquement au dilemme de satisfaire autant que faire se peut le consultant sans toutefois rogner le profit. Ce sujet alimente régulièrement votre et notre mécontentement tant il est chronophage, usant et peu encadré en l'absence d'une politique affichée, claire et égalitaire.

Les mots sont lâchés : voilà bientôt deux ans qu'on nous promet des règles précises, uniformes et communiquées par voie officielle. Nous attendons toujours, pour l'heure les combines perdurent en prenant toute liberté avec les accords de branche ou d'Entreprise. Il est très probable que la mise en place des nouveaux outils de gestion, objet du chantier digital en cours, donne lieu enfin à la communication de cette fameuse politique encore officieuse pour l'instant. Rien ne dit bien sûr qu'elle respectera les termes des accords. Nous avons réclamé d'être consultés sur le paramétrage de ces outils s'agissant notamment des conditions de défraiement lors de l'exécution de missions. La Direction répond qu'il est de sa responsabilité de mettre en oeuvre les conditions de missions et qu'elle n'entend pas soumettre à consultation ces éléments. Il faudra donc juger sur pièce le moment venu et nous vous en reparlerons alors. Pour l'heure, place à un peu d'historique récent qui a modifié quelque peu les usages légitimes tout comme les fâcheuses habitudes de l'Entreprise dans le domaine des frais professionnels...

En ce 20 novembre 2018 s'est tenue une nouvelle réunion de négociation sur le périmètre des futures instances du personnel. La Direction présente la version intitulée V3 de son projet d'accord qui comporte les évolutions suivantes  par rapport au projet V2 :

• augmentation du nombre de représentants de proximité (RP) de 45 à 55 dont toujours 15 à désigner parmi les élus du CSE.
• proposition d'une répartition des RP par établissement :
  • 2 RP pour chaque site de moins de 50 salariés (à ce jour : Strasbourg, Grenoble, Niort, Montpellier)
  • 3 RP pour chaque site comprenant entre 51 et 100 salariés (à ce jour : Lille, Bordeaux)
  • 4 RP pour chaque site comprenant entre 101 et 200 salariés (à ce jour Nantes, Rennes, Orléans, Lyon, Aix)
  • Valbonne : 5 RP
  • Toulouse : 6 RP
  • Sèvres : 10 RP
• ajout d'un pool de 20h de délégation mensuelle pour la commission de traitement des réclamations individuelles et collectives

La CFDT interpelle la Direction sur la croissance d'effectifs et ses conséquences sur ce dimensionnement et cette répartition. La Direction répond ne pas avoir intégrer cet aspect pour l'heure tant qu'un consensus n'est pas établi sur le nombre d'élus. Elle avoue cependant réaliser des efforts et ne pas vouloir envisager une extrapolation linéaire d'élus. A l'analogue la CFDT interroge la Direction sur le volume d'heures dont disposent ces RP qui dépend de la taille de l'établissement. Le quota d'heures d'un RP qui voit son établissement franchir un seuil d'effectif devrait donc évoluer selon la logique évoquée. La Direction avoue ne pas avoir pensé à cette hypothèse en formulant cette partie dans l'accord. La CFDT dit que cela serait cohérent vis-à-vis de la charge accrue.

Un neuvième round de négociations sur le sujet de la mise en place du ou des CSE s'ouvre en ce 30 octobre 2018. Conformément aux conclusions de la précédente réunion, la Direction soumet pour la première fois aux OS un projet d'accord dont les termes sont encore très généraux du fait de la nécessité préalable de s'entendre sur les fondements principaux de la future organisation de la représentation du personnel. C'est là donc un premier écrit qui est proposé pour débat aux partenaires sociaux. En complément de ce document la Direction annonce réfléchir sur la mise en place d'une UES et se déclare ouverte au principe d'introduire une possibilité d'ajuster les futures instances en fonction des croissances ultérieures d'effectifs. Elle dit ne pouvoir toutefois encore proposer quelque chose tant que le périmètre n'est pas encore arrêté.

Le projet d'accord (que nous intitulerons V1) contient les principaux moyens (élus et heures) suivants  :

• un CSE unique de 25 titulaires (avec 26 heures de délégation chacun) et 25 suppléants,
• une commission SSCT Sèvres de 5 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT Toulouse de 3 membres (10 heures de délégation chacun) issus du CSE
• une commission SSCT autres sites de 5 membres (10 heures de délégation chacun) isssus du CSE
• 30 représentants de proximité (RP) dont 15  désignés parmi les membres du CSE (10 heures de délégation chacun)
• 7 délégués syndicaux pour chaque OS, un supplémentaire pour une OS représentative sur le collège employé (24 heures de délégation chacun)
• un pool d'heures de 100 heures pour l'ensemble des OS

Jusqu'à présent, l'Entreprise disposait de trois instances représentatives du personnel (IRP) :

• Les Délégués du Personnel (DP) : remontée des réclamations individuelles et accompagnement du salarié,
• Le Comité d'Entreprise (CE) : partage de l'information sur l'Entreprise, restitution d'avis sur des projets économiques ou sociaux, gestion des oeuvres sociales,
• Le Comité Hygiène Sécurité Conditions de Travail (CHSCT) : prévention des risques sur la santé, avis en matière de conditions de travail.

La loi Rebsamem de 2015 a introduit les prémices de ce qui s'impose aujourd'hui en rendant possible par accord la fusion des trois instances sous la dénomination de DUP (Délégation Unique du Personnel). Dorénavant, avec la loi travail issue des ordonnances, la fusion des instances s'impose à tous. Les trois institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le Comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise. La mise en place du CSE doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2019 dans toutes les entreprises.

Une précision s'impose : dans tout ce qui suit, le terme "entreprise" qualifie un périmètre et peut donc signifier "établissement" si le propose est relatif à un CSE d'établissement dans le cas d'instances multiples. Il en va de même si le périmètre est une UES.

• Le CSE est mis en place obligatoirement dans toute entreprise d’au moins 11 salariés (seuil atteint sur 12 mois consécutifs)
• La notion d’effectif est importante car les attributions du CSE varient en fonction de l'effectif de l'entreprise :
  • Entreprises > 11 et < 50 : CSE à attributions réduites, équivalent aux attributions DP avec en plus
    • droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, risque grave pour la santé ou l'environnement
    • promotion de la santé, sécurité et les conditions de travail
    • réalisation des enquêtes sur accidents du travail ou maladies professionnelles
  • Entreprises > 50 : CSE à attributions étendues (équivalent aux attributions DP+ CE + CHSCT)
  • Entreprises > 300 : idem mais avec une commission SST (santé, sécurité, conditions de travail) obligatoire.

C’est une importante réforme du Code du travail qu’ont opérées les ordonnances Macron. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Les ordonnances bouleversent le droit du travail sur au moins quatre volets importants : la négociation collective, la signature d’accords dans les plus petites entreprises, la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP) et la rupture du contrat de travail. Sur les trois premiers aspects, les ordonnances Macron s’inscrivent résolument en droite ligne avec la loi sur le dialogue social du 17 août 2015, dite loi Rebsamem, puis la loi travail de 2016 dite loi El Khomri. Il paraît donc essentiel pour nous d'y consacrer une synthèse des conséquences à terme de cette réforme sur le dialogue social et la représentation des salariés. Un petit retour tout d'abord sur le recours aux ordonnances qui, il faut le reconnaître, fut une méthode très avantageuse pour le gouvernement. Ce projet de réforme, potentiellement polémique à souhait comme ont pu l'être les précédents sur ce sujet, ne généra quasiment pas de mouvements sociaux (grèves, manifestations). Il y a sans doute deux raisons à cela : d'une part la démarche préalable de concertations (plutôt des habiles présentations du projet aux syndicats en réalité) qui coupa court à toute sorte de révolte et d'autre part le sentiment que cette réforme ne fait qu'acter ce que les précédents portaient dans leurs gênes. Faut-il pour autant baisser les bras devant cette fatalité ? Non, bien sûr, car cette réforme se fonde avant tout sur un dialogue social accru. Nous verrons que le pari est perdu pour beaucoup d'Entreprises, dont la nôtre, qui n'y voit que les bénéfices qu'elles peuvent en retirer...

C'est avec un grand pessimisme que nous abordons en ce 16 octobre cette énième séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019. La Direction attendait des propositions écrites des OS en vue de cette réunion sur la base des options présentées (1 ou 2 CSE) par la Direction le 19 septembre dernier. Aucune OS n'a estimé nécessaire de redire ce qui a été déjà dit au cours de maints débats précédents, cela d'autant plus que la dernière réunion se solda par des concessions infinitésimales de la Direction : 150h de délégation supplémentaires au légal par mois pour les 97 mandatés prévus dans la proposition de la Direction ! C'est donc sans enthousiasme que nous assistions à une réunion décalée à 14h (signe révélateur que la Direction n'avait que peu de choses à nous dire)...

La Direction entame cette réunion en souhaitant recueillir les réactions des OS sur ses propositions de la précédente séance. La CFDT est invitée à s'exprimer en premier lieu. Nous demandons alors si la Direction compte annoncer quelques propositions modifiées puisque le débat a déjà eu lieu, même s'il a été bref, sur le "saut de puce" patronal du 3 octobre : la réponse est négative comme nous le pressentions. La CFDT déplore alors le gouffre séparant ses positions de celles de la Direction. En s'inspirant d'une citation de Lénine, nous constatons que l'absence de volonté est palpable et par là même ne nous fournit aucun chemin pour aboutir.

La CGT s'exprime sur la nécessité de constituer une UES (Union Economique et Sociale) regroupant AUSY SAS, AUSY AER et AUSY Technology. La crainte est grande de voir AUSY SAS continuer de se vider de ses salariés eu égard à l'amplification du besoin de recourir au Crédit Impôt-Recherche pour nos clients. La filiale AER contient pour l'heure 250 salariés. La Direction se déclare d'accord sur le principe d'une UES, la conséquence en serait le regroupement des salariés d'AER et Ausy Technology sur le périmètre d'instances (par un raisonnement géographique donc) qui demeurent toujours à définir. Nos camarades de la CGT préconisent la constitution rapide d'une UES préalablement aux élections, idéalement avant la fin de l'année. Le syndicat se prononce pour a minima cinq CSE. Il ajoute que dans l'hypothèse ou un seul CSE serait mis en place, la fonction des représentants de proximité doit être directement dérivée de celles des DP actuels (réunions obligatoires, heures de délégation, statut analogue, etc...).

Deux semaines après la présentation par la Direction de ses propositions en la matière et des débats qui s'ensuivirent, une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 3 octobre dernier. En conséquence des insuffisances soulevées lors du précédent épisode de cette saga, les syndicats attendaient donc de nouvelles propositions en priorité sur le nombre de représentants de proximité et les volumes d'heures dédiés à l'exercice des mandats.

La Direction ouvre la séance en s'annonçant capable de faire un retour sur les volumes d'heures de délégation. Elle déclare avoir aussi entendu des revendications sur une proximité accrue sans avoir pour autant eu de propositions chiffrées. La CFE-CGC conteste ce point en évoquant à nouveau un effectif de représentants de proximité analogue au nombre de DP titulaires actuels (64 sur une base des établissements et effectifs actuels). La CFDT confirme être en accord avec cette position, une soixantaine de représentants permettrait de conserver un réseau local sur la base de l'existant. La CFTC soutient aussi cet objectif, argumentant que la réforme des instances par les ordonnances Macron pénalise sur de nombreux plans les syndicats et fait bien l'affaire d'une Direction qui s'était engagée avant cette réforme à envisager à terme des CHSCT d'établissements.  La CFTC considère que les propositions de la Direction sont insuffisantes pour satisfaire une pluralité syndicale dans chaque établissement, le nombre de 30 représentants de proximité (RP) et de 8 délégués syndicaux par OS ne permet pas en effet d'être une réponse à cette demande légitime. La CFTC évoque le principe de 16 DS par OS pour cadrer avec le nombre d'établissements actuels (14), tout en acceptant de restreindre la délégation syndicale aux réunions de négociation dans les proportions évoquées par la Direction.

Une nouvelle séance de négociations sur la mise en place du (ou des) futur(s) CSE à l'issue des élections 2019 s'est déroulée le 19 septembre dernier. Conformément à ce qui avait évoqué en conclusion de la dernière réunion du 6 septembre dernier, la Direction présente ses propositions sous la forme d'un tableau comportant deux entrées : l'hypothèse d'un CSE unique ou bien de deux CSE (plus un CSE central). Précisons tout d'abord  qu'il s'agit là d'une base de discussions, qui n'a pas valeur d'engagement, reflétant à ce jour la disposition d'esprit de notre Direction et en aucun cas d'un programme imposé. Il s'agissait d'une demande des OS afin d'éviter de tourner en boucle sans arrêt en parole sur les sujets. La discussion s'annonce donc ouverte sur ces sujets hormis celle du périmètre où la Direction refuse catégoriquement de concéder une autre configuration que un ou deux CSE. Le tableau des propositions présente donc en tout et pour tout deux colonnes. Même si nous n'adhérons pas à cette vision, cette réunion est l'occasion de balayer les grands thèmes de négociation et de disposer pour chacun d'un aperçu de la position du curseur de la Direction.

Propositions de la Direction sur le nombre de membres CSE : au nom de la loi

• Hypothèse 1 CSE : 1 instance de 25 titulaires, 25 suppléants soit 50 élus.
• Hypothèse 2 CSE : 2 instances de 20 titulaires, 20 suppléants soit 80 élus.